Это методичка компании **https://hirehire.ai** по тому, как проводить собеседования. И по тому, где и как в этом процессе нам кажется уместным использовать AI.
Мы написали её для внутреннего использования и даём прочитать каждому новому сотруднику. А потом подумали, что почему бы и не открыть её для всех.
Надеемся, что методичка поможет всем, кто хотел бы научиться собеседовать лучше.
В отдельных разделах мы рассказываем, как подготовиться к собеседованию, что делать непосредственно во время интервью и сразу после. А в самом конце делимся мыслями про общее отношение.
🇬🇧 Есть версия на английском.
Вместе с нанимающим менеджером уточняем и описываем, какие задачи вообще человеку надо будет решать. Убеждаемся, что нам точно нужен новый сотрудник.
Вообще проведение брифинг-сессии с нанимающим менеджером заслуживает отдельного гайда. Вот примеры вопросов, которые обычно там обсуждаются:
| Область | Вопросы |
|---|---|
| Цели | - Какие ключевые цели или задачи вы хотели бы, чтобы новый сотрудник помог вам достичь? |
Можно попросить ChatGPT (или другую модель по вашему выбору) составить список вопросов к нанимающему менеджеру. Пример промпта:
Я рекрутер и планирую провести встречу с нанимающим менеджером. Мы открываем вакансию [Продакт-менеджера]. Помоги, пожалуйста, сформулировать вопросы, которые стоит задать моему нанимающему менеджеру, чтобы лучше определить и сформулировать роль и требования к кандидатам.
Чётко описываем, какими компетенциями / ценностями / качествами должен обладать человек, чтобы он мог успешно решать эти задачи у нас в компании. (Если у вас в компании есть матрица компетенций для роли — она как раз это и описывает.)
Про каждую компетенцию / ценность / качество формулируем вопрос или несколько вопросов, которые должны будут дать нам сигнал о том, насколько человек ими обладает. Хорошо работают вопросы вида «расскажите про ситуацию, когда вы ...».
Это тоже можно сделать с ChatGPT или другой моделью по вашему выбору, загрузив туда контекст про компанию и вакансию. Пример промпта:
Я готовлюсь собеседовать кандидатов на роль [Продакт-менеджер] в [Название вашей компании]. В ходе разговора с нанимающим менеджером мы решили, что наиболее важными навыками и компетенциями являются следующие:
- предыдущий опыт создания мобильных приложений
- автономия, понимание свободы и ответственности
- взаимодействие с разработчиками
Пожалуйста, помогите сформулировать ситуационные вопросы для оценки этих компетенций на собеседовании.
Ситуационные вопросы хороши тем, что кандидат не может нагенерить себе правильных ответов — это ведь вопросы про его конкретный опыт.
Для некоторых тем больше подходит формат проективных вопросов, то есть когда мы просим кандидата поразмышлять о ком-то другом, вместо себя самого. Говоря о другом человеке, кандидаты обычно чуть меньше склонны волноваться и больше показывают, что они на самом деле думают. Этот подход помогает раскрыть скрытые мнения и отношение кандидата к различным предметам. Кроме того, кандидаты редко готовят ответы на этот тип вопросов.
Гипотетические вопросы, такие как «представьте, что вам нужно сделать .... Как бы вы подошли к этому?» обычно менее эффективны. Полезнее спрашивать о реальном опыте кандидата и просить привести примеры из прошлого опыта.
В любой непонятной ситуации стараемся использовать открытые вопросы (те, на которые нельзя ответить просто «да» или «нет»). Открытые вопросы помогают получить больше важного контекста.
Каждый вопрос про ситуацию из прошлого опыта дополняем большим количеством уточняющих вопросов — их удобно формулировать с использованием метода STAR (Ситуация - Цель - Действие - Результат).
Вот несколько примеров:
| Что проверяем | Какими вопросами можно проверить |
|---|---|
| Опыт работы | - Расскажите про свою работу в компании Х. |
| (И уточнения: На какую роль вас наняли? Что конкретно вы делали? К каким результатам это привело? Что бы вы делали по-другому, если бы стартовали в этой роли заново?) | |
| Навыки продакт-менеджмента или дизайна | - Расскажите и покажите какой-нибудь из недавних проектов. |
| (И уточнения: Откуда взялась задача и как она была поставлена? Что конкретно вы делали? К какому результату это привело? Что бы вы сделали по-другому?) | |
| Мотивация | - Почему вы решили отклинуться на нашу вакансию? |
Составляем свой итоговый список вопросов для каждого из этапов собеседований — его мы будем держать перед глазами во время всего интервью. Всем кандидатам по одной позиции основные вопросы задаём одни и те же и строго в одних и тех же формулировках, чтобы люди были в равных условиях.
Если питч роли / компании ещё не готов, составляем его тоже. Вне зависимости от итогов конкретного интервью, наша задача — заинтересовать кандидата и оставить у него позитивное впечатление о компании.
Отправляем кандидату напоминание о предстоящей встрече, приложив полезные материалы: ссылки на сайт / соцсети компании, на ваш профиль в LinkedIn, статьи о компании и др. Хороший тон — прописать в письме повестку / формат встречи, чтобы помочь кандидату лучше к ней подготовиться и быть увереннее.